Большинство компаний на нашем рынке предпочитает более-менее успешное совмещение «кнута» и «пряника». Это когда на предприятии есть как мотивация в виде премий и бонусов, так и угроза в виде штрафов и санкций в случае невыполнения определенных требований.
Правда, во многих западных компаниях всё больше менеджеров склоняется к иной концепции. Согласно данной точке зрения, штрафы не должны применяться вообще. Проще говоря, правильная организация всех процессов избавляет менеджмент компании от санкций, и вопрос о возможном размере штрафов вообще не возникает.
Конечно, в идеальных условиях так и должно было быть. Но поскольку мотивация только из положительных мотивов в отечественном бизнесе не всегда эффективна, придется всё же поговорить о соотношении премий и штрафов. Традиционно многие компании практикую в качестве санкций лишение премии или сокращение размера бонусов. Связано это с тем, что в ряде отечественных компаний премия и бонусы по сути выступают в роли второго оклада. А механизм подобного разделения вызван некоторыми нюансами налогового законодательства.
Вопрос, в каком размере вводить штраф и как его правильно назвать, - не такая уж редкость. В частности, если в компании есть практика совмещения фиксированной и переменной частей в структуре зарплаты, то и не всегда удается провести четкое разделение относительно суммы денег. Если сотрудник работал неэффективно, то штраф надо взимать, но из какой части зарплаты? Если из постоянной – то это нарушает презумпцию гарантированности выплаты суммы, указанной в договоре. Если из переменной части, – то как связать с выработкой или показателями?
Одной из удобных схем реализации компромиссного решения может стать открытие внутрикорпоративных лицевых счетов. В случае, если сотрудник нарушает или не выполняет своих обязательств по рабочему графику перед компанией, компания корректирует баланс счета в сторону отрицательного сальдо. При этом провинившийся получает лишь фиксированную часть зарплаты. Штрафы отражаются на той части лицевого счета, которая связана с переменной частью баланса.
При этом формируется своеобразный «долг» нарушителя перед компанией. А в конце периода, когда начисляется месячная или квартальная премия, сумма этого долга вычитается из положенного размера премии. В случаях, когда величина премии меньше штрафа, зафиксированного в счете сотрудника, то размер штрафа будет уменьшен на величину премии.
Правда, если по ряду причин у сотрудника «не задалась» работа в определенный промежуток времени (месяц или два), сумма штрафа и ее погашение могут растянуться за пределы одного квартала. А значит, у сотрудника может вообще пропасть мотивация что-либо делать: он и так «в долгах» перед компанией, а потому нечего ждать от него прорыва в работе. Компромиссным решением может стать в такой системе установка лимитов штрафов и премий.
Как видите, оптимальная схема с точки зрения финансового контроля на практике может оказаться неэффективной с точки зрения психологической мотивации коллектива.
Есть и примеры, когда компании избегают практики «кары рублем». Обычно руководство таких компаний объясняет это так: «Сейчас мы видим, что есть факты мелкого воровства и приписок по товарной документации. При этом сумма потерь примерно постоянная. А если вложить значительные средства в систему контроля сотрудников, то толку не будет. Система будет окупаться пару лет. Плюс к этому сотрудники начнут изыскивать новые способы воровства. Не исключено, что они начнут красть еще больше и при этом могут нанести материальный ущерб системе слежения. Так что лучше закрыть глаза на факты мелких краж.
Позиция руководства относительно системы поощрений и штрафов имеет ключевое значение. Система может стать успешной только в случае, если она жестко контролируется руководством и имеет соответствующую юридическую базу. При этом такая система мотиваций и санкций не должна идти вразрез с действующим законодательством. В противном случае после штрафов сотрудники компании могут массово подавать в суд на работодателя и писать жалобы в профсоюз. Такие моменты также следует учитывать при организации системы премирования и штрафов.
Прокомментируйте первым